Proces rekrutacji kandydatów do pracy zmienił się w 2020 roku nie do poznania. I choć takie platformy jak LinkedIn czy Pracuj.pl stały się standardem już dużo wcześniej, w wyniku wybuchu pandemii COVID-19 przedsiębiorstwa na całym świecie zostały zmuszone do błyskawicznego wdrożenia nowych rozwiązań rekrutacyjnych i przeniesienia tego procesu w całości do Internetu.
Wszystkim wydawało się, że taka sytuacja spowoduje zastój w branży HR. Rzeczywistość pokazała, że jest wręcz odwrotnie – kandydatów przybywa (również dlatego, że w wyniku pandemii wielu ludzi straciło pracę), a rozmowy kwalifikacyjne nabrały zawrotnej częstotliwości. Menedżerowie i specjaliści ds. zasobów ludzkich, których zadania to wyszukiwanie i rekrutacja nowych talentów, musieli jak najszybciej opracować efektywną metodę przeprowadzania rozmów z kandydatami oraz sprawdzania ich kompetencji, w tym także językowych.
Rekrutacja online – oszczędność
Rekrutacja online ma swoje wady i zalety. Niewątpliwym atutem wykorzystania Internetu w procesie rekrutacyjnym jest oszczędność. Pracownicy ds. zasobów ludzkich zyskali na wydajności: przez Internet znacznie prościej przeczytać czyjeś CV, przeprowadzić rozmowę, test czy zadać parę prostych pytań.
Niestety taki stan rzeczy przekłada się na cięcie kosztów w obrębie samych działów HR. Firmy zaczęły także oszczędzać na braku konieczności wynajmowania przestrzeni biurowych czy obsługi drukarek i kserokopiarek. Problem w utrzymaniu okrojonych kadr rekrutacyjnych polega na tym, że wielu pracownikom brakuje kompetencji w zakresie korzystania z Internetu. Potrzebne są więc szkolenia uzupełniające, co wiąże się oczywiście z dodatkowymi kosztami, które koniec końców paradoksalnie mogą przewyższyć początkowe oszczędności w kosztach rekrutacji.
Sprawdzanie potencjalnego pracownika
W wielu firmach bardzo istotne jest, aby na etapie rozmowy kwalifikacyjnej kandydat wykazywał cechy zgodne z kulturą pracy i polityką wewnętrzną firmy. Główna zaleta użycia Internetu w procesie rekrutacji polega w tym, że osoba rekrutująca może skorzystać z szeroko dostępnych portali społecznościowych, aby dowiedzieć się co nieco o osobowości kandydata i określić, czy jego styl życia i wartości nie są przypadkiem sprzeczne z polityką firmy. Dzięki temu dział ds. zasobów ludzkich nie musi w tym celu przeprowadzać osobnych testów psychologicznych i kwestionariuszy.
Metoda ta jest jednak mieczem obosiecznym: na podstawie informacji pozyskanych z mediów społecznościowych łatwo o niewłaściwy i krzywdzący obraz człowieka. Nie od dziś wiadomo, że Internet to swoista iluzja prawdziwego życia, nic w zasadzie niemówiąca nam o umiejętnościach i kompetencjach kandydata. Istnieją również różnice pokoleniowe i światopoglądowe, które mogą negatywnie wpłynąć na ocenę kandydata.
Rekrutacja online – słowa kluczowe
Internet umożliwia przeszukiwanie dużych zbiorów życiorysów i aplikacji w celu znalezienia unikalnych kandydatów na podstawie określonych słów kluczowych. Kandydaci, którzy swoim życiorysem i umiejętnościami wpasowują się w ten „klucz”, mają większe szanse być zaproszonymi na rozmowę kwalifikacyjną. Metoda ta dzięki znacznemu zawężeniu listy potencjalnych kandydatów pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze. Problem jednak w tym, że umiejętności i standardy branżowe zmieniają się z czasem. Osoby starszego pokolenia mogą używać innego słowa na określenie konkretnej umiejętności, a tym samym zostać błędnie uznane za niedysponujące nią.
Egzaminacja kompetencji kandydata
Pozostaje jeszcze kwestia miarodajnej i rzetelnej egzaminacji kompetencji kandydata. Niezwykle ważne jest, aby mieć opracowany odpowiedni system oceny umiejętności potencjalnego pracownika, w tym tych dotyczących posługiwania się językiem obcym. I choć Internet kusi swoją przystępnością, weryfikacja językowa musi być wiarygodna, szybka, bezpieczna i intuicyjna. Dlatego tak ważne jest, żeby w przygotowaniach procesów egzaminacyjnych brał udział wykwalifikowany zespół informatyczny.
Dobrym rozwiązaniem jest na przykład stosowanie jednorazowych linków; brak konieczności rejestrowania się na osobnych platformach znacznie przyspieszy proces, a kandydat nie będzie musiał rozpraszać swojej uwagi formalnościami.
Należy też pamiętać, że nie wszyscy aplikujący to osoby bezrobotne! Wielu z nich pracuje w pełnym wymiarze godzin, a przez proces rekrutacyjny do nowej firmy przechodzą „po godzinach”. Ważne jest więc, aby wykonanie testu było możliwe 24/7, a nie tylko w godzinach działania podmiotu, który przeprowadza audyt językowy.
Przygotowanie testu
Aby testy były miarodajne, warto je przygotować według jasno określonej metodologii. Dobrym sposobem na uniknięcie ściągania przez kandydata jest ustawienie limitu czasu nie na część czy cały test, ale na poszczególne pytania. Dzięki temu również osoba egzaminowana nie będzie musiała się martwić, że zabraknie jej czasu na ostatnie pytania. Najlepiej zablokować też opcję kopiuj/wklej. W ten sposób unikniemy sytuacji, w której poziom umiejętności językowych badany jest na podstawie odpowiedzi udzielonych przy użyciu Google Translate lub innych „wspomagaczy”. Podobnie rzecz ma się ze wtyczkami tłumaczeniowymi.
Czy rekrutacja online to dobre rozwiązanie?
Bez wątpienia rekrutacja online to dla wielu firm okazja, aby skorzystać z nowych narzędzi rekrutacyjnych i oszczędzić pieniądze. Dobrze przeszkoleni specjaliści ds. zasobów ludzkich oraz odpowiednio przygotowany system testów kompetencyjnych to przepis na sprawne pozyskanie wykwalifikowanych pracowników.
Niemniej warto się zastanowić, czy taki model zostanie z nami, gdy świat wróci do pokoronawirusowej normalności. Wydaje się, że jest jeden istotny element, którego w żaden sposób w Internecie nie uzyskamy – naturalność. Internet to Internet, ma wiele zalet, ale nic nie zastąpi prawdziwej rozmowy w cztery oczy. Człowiek to coś więcej niż dobrze przygotowane CV i świetnie rozwiązane zadania kompetencyjne. Najlepszą metodą rekrutacji może okazać się więc system hybrydowy, tj. rekrutacja online zakończona klasyczną, fizyczną rozmową kwalifikacyjną.
